HR Consulting
Human Resources als „Business Partner“
Die Anforderungen, die heute an Human Resources gestellt werden, sind komplexer und anspruchsvoller geworden. Personalabteilungen sind heute aufgefordert, sich strategisch, proaktiv und kundenorientiert zu positionieren, um so messbare und nachhaltige Beiträge zur Steigerung des Unternehmenswertes zu liefern. Human Resources Bereiche, die sich bereits als gleichberechtigter Partner gegenüber anderen Unternehmensbereichen etabliert haben, übernehmen gegenüber ihren internen Kunden folgende Rollen:
- strategischer Partner
- kompetenter Berater und Moderator in Veränderungsprozessen
- erfolgreicher Manager der Zufriedenheit und Leistung der Mitarbeiter
- effizienter Prozessexperte für die notwendige HR Infrastruktur
Best Practice Erfahrungen
Auf Basis meiner langjährigen Erfahrung im Bereich Human Resources und dem täglichen Umgang mit "best practice" Prozessen und Instrumenten unterstütze ich Unternehmen dabei, ihre Human Resources Position als Business Partner in oben skizzierten Rollen weiter auszubauen und zu festigen.
Schwerpunkte meiner Arbeit sind:
- Recruiting und Personalauswahl - wie lassen sich die Prozesse der Personalauswahl straffer organisieren, welche Methoden sollen in der Personalauswahl eingesetzt werden, um die richtigen Kandidaten im Sinne der Personalstrategie zu identifizieren, zu gewinnen und schließlich zügig und erfolgreich in das Unternehmen zu integrieren?
- Talent Management und Nachfolgeplanung - was zeichnet Talente im jeweiligen Unternehmen in Hinblick auf deren Strategie aus, wie lassen sich Talente identifizieren und an das Unternehmen binden, wie kann die Nachfolge für Schlüsselpositionen gesichert werden und wie können die potentiellen Nachfolger und identifizierten Talente gezielt entwickelt werden?
- Performance Management - was zeichnet gute Leistung im jeweiligen Unternehmensbereich aus, wie lässt sich Leistung messen, mit welchen Prozessen und Instrumenten lässt sich Leistung künftig weiter verbessern, welche Aufgaben und Verantwortlichkeiten kommen dabei den beteiligten Führungskräften und Mitarbeitern zu, welche Rolle spielen dabei Human Resources und Arbeitnehmer Vertretung, welche arbeitsrechtlichen Aspekte sind zu berücksichtigen?
- Führungskräfte Entwicklung – wie sieht das angestrebte Führungsverständnis im jeweiligen Unternehmen aus, wo gibt es eventuell Unterschiede zwischen „Soll“ und „Ist“, welche Instrumente und Prozesse sind geeignet, die angestrebte Führungskultur zu erreichen, wie lassen sich Erfolg und Nachhaltigkeit der Maßnahmen zur Führungskräfte Entwicklung messen?